Cómo se pagan las vacaciones según la Ley de Contrato de Trabajo

15:56 | Jueves 27 de Noviembre de 2025 | La Rioja, Argentina | Fenix Multiplataforma

Desde el inicio del año, los trabajadores argentinos se preguntan qué derechos otorga la Ley de Contrato de Trabajo en materia de descanso anual. El derecho a vacaciones pagas responde a una regulación contenida en la legislación nacional, que determina quiénes acceden, cómo se calcula la remuneración y qué excepciones existen en el régimen general.

La experiencia de cada trabajador varía según la antigüedad dentro de la empresa, el sector de actividad y el tipo de contratación. Los empleados en relación de dependencia, tanto del sector privado como estatal, reciben una cantidad de días libres de acuerdo con el tiempo de servicios prestados en la organización. Esta cantidad aumenta de forma escalonada, incorporando el principio de progresividad, uno de los pilares de la ley argentina.

La Ley de Contrato de Trabajo (número 20.744) establece que cada persona que cumpla seis meses bajo relación de dependencia accede a catorce días corridos de vacaciones. Esta cifra representa el mínimo legal, correspondiente a quienes todavía no superan los cinco años en ese empleo. Cuando un trabajador acumula mayor antigüedad en la firma, el beneficio crece: al alcanzar cinco años y hasta el décimo, el período se extiende a veintiún días corridos. Quien supere diez años y permanezca hasta veinte, accede a veintiocho días corridos, mientras que, para quienes superan las dos décadas de permanencia, el descanso anual abarca treinta y cinco días corridos.

Las vacaciones anuales deben disfrutarse en períodos corridos. La ley dispone que la fecha de inicio de las licencias debe ubicarse entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Esta pauta busca asegurar que el receso se concrete durante los meses usualmente vacacionales en Argentina y evitar que el derecho se diluya en diferentes momentos del calendario laboral. Además, el empleador debe informar la fecha de inicio al trabajador con una antelación mínima de cuarenta y cinco días. Eso brinda previsibilidad en la planificación de movimientos familiares y actividades personales vinculados al descanso.

Otro aspecto fundamental para el adecuado disfrute del receso corresponde al día de comienzo de las vacaciones. La normativa establece que el descanso debe iniciar un lunes, salvo que sea feriado, en cuyo caso pasa al siguiente día hábil. Para quienes desempeñan tareas los fines de semana o días no laborables, el inicio coincide con el día hábil siguiente al que comienzan habitualmente su descanso semanal. Así, se garantiza un criterio homogéneo dentro de la diversidad de regímenes horarios.

Las vacaciones también son obligatorias para los empleadores, pues estos no pueden sustituirlas por dinero ni forzar al trabajador a renunciarlas. Únicamente pueden pagarse en caso de extinción del contrato de trabajo por causas como renuncia o despido antes de que el empleado haya hecho uso de ellas. La remuneración durante el receso vacacional constituye uno de los elementos específicos del sistema argentino. La ley indica que los días de vacaciones no se descuentan del ingreso mensual sino que representan un concepto adicional que debe estar discriminado en el salario e ingresar antes del inicio del período de descanso.

El procedimiento de cálculo para la liquidación de estos valores varía según distintos criterios. Si el sueldo de la persona se percibe de forma mensual, el cálculo surge de dividir el salario en curso al momento de otorgar las vacaciones por veinticinco, y multiplicar ese resultado por la cantidad de días de licencia que le corresponde. En términos prácticos, un empleado con salario fijo toma la remuneración general y la prorratea respecto a los días francos previstos en la ley.

Para quienes trabajan por día u hora, el criterio es distinto: reciben, por cada día de vacación, el importe que normalmente devengan en la jornada previa al inicio del receso. Cuando el esquema de trabajo implica tareas variables, como pagos a destajo, comisiones o porcentajes, la liquidación se basa en el promedio de lo ingresado durante el año anterior al otorgamiento del receso o, si el empleado lo prefiere, sobre el promedio de los últimos seis meses de actividad. La ley indica también que deben incorporarse a la remuneración vacacional los valores por tareas extraordinarias, antigüedad y otros accesorios ordinarios y extraordinarios.

La legislación nacional define a quiénes alcanza la norma y marca sus límites. Sólo involucra a trabajadores registrados bajo relación de dependencia, sin distinción de si su empleador es una persona física, una sociedad privada o el Estado. Las disposiciones no son extensivas a quienes se desempeñan de manera informal ni a los autónomos, quienes no cuentan con este beneficio por vía legal general.

En los primeros seis meses de trabajo, la situación es diferente. Durante ese lapso, el trabajador tiene derecho a un día de descanso cada veinte días trabajados de forma efectiva. Esta especificidad reconoce el aporte del trabajador en etapas iniciales y otorga un descanso proporcional antes de alcanzar los seis meses y el ingreso al régimen general.

Determinados convenios colectivos de trabajo mejoran los derechos previstos en la ley y amplían el número de días de asueto anual. Es el caso de gremios como los judiciales, trabajadores farmacéuticos y encargados de edificio. Los judiciales tienen su calendario marcado por la feria de enero y el receso escolar de invierno, según lo establece la Corte Suprema. El personal farmacéutico y los encargados de edificios acceden, según el convenio aplicable, a doce días hábiles cuando su antigüedad no supera los cinco años, veinte días hábiles para quienes tengan más de cinco y hasta diez, veinticuatro días si llevan más de diez y hasta veinte, y veintiocho días hábiles si superan la veintena de años en servicio.

La Ley 20.744 considera que todas las remuneraciones vinculadas a trabajos habituales o extraordinarios, bonificaciones por antigüedad u otras retribuciones accesorias se integran en el cálculo del ingreso del período de vacaciones. El objetivo es asegurar que el empleado conserve el nivel de ingresos durante el receso, considerando todo lo que reciba de forma habitual y periódica.

Durante la liquidación salarial, la ley requiere que toda la información del pago de los días de vacaciones figure discriminada en el recibo correspondiente, dando claridad en todos los conceptos abonados. Esto permite que el empleado identifique el monto y la base de cálculo, facilitando eventuales consultas o reclamos futuros en caso de diferencias.

La fecha de disfrute de las vacaciones representa un punto de potencial conflicto o negociación dentro de la empresa. Si bien la decisión corresponde al empleador, debe respetar los límites temporales y la comunicación previa. El trabajador, ante diferencias, podrá presentar su disconformidad por vías legales convencionales.

Las vacaciones anuales no solo responden a una lógica de retribución, sino también cumplen una función de resguardo de la salud física y mental del trabajador, favoreciendo la recomposición de energías tras un ciclo de labor sostenido. De todos modos, la normativa argentina fija el alcance legal y no contempla ni la extensión ni la destinación del receso, que queda en la esfera personal.

En el caso de que el trabajador preste servicios alternando días hábiles e inhábiles, la fecha de inicio del período de descanso corresponderá al día hábil inmediato posterior al final de su descanso semanal o franco. Este régimen se aplica tanto en empresas privadas como entre empleados de la administración pública, siempre bajo el paraguas de la ley mencionada.

Otra distinción relevante surge en el reconocimiento de que el empleador no puede exigir tareas durante el receso vacacional o interrumpir el mismo salvo situaciones excepcionales previstas por ley o convenio. Cualquier intento de alterar este derecho habilita el reclamo del trabajador ante la autoridad competente.

En conclusión, la suma correspondiente al período de vacaciones debe abonarse antes de su inicio y contemplar la composición salarial que el trabajador recibe regularmente. El marco jurídico exige la claridad en la liquidación y el cumplimiento estricto de plazos y formas establecidas.